Kündigung

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Kündigung und Kündigungsschutz

Klagefrist nach der Kündigung

Die Klagefristen nach einer Kündigung würden systematisch an das Ende dieser Ausführungen gehören. Die Wichtigkeit der bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages geltenden Klagefrist gebietet es aber, diese an den Anfang zu stellen.

Nach der Kündigung gilt eine Klagefrist von drei Wochen!

Wird diese Frist versäumt, ist meistens nichts mehr zu retten. Manche rechtlichen Maßnahmen gegen eine Kündigung sind sogar noch eiliger. Deswegen kann es bei dem Erhalt einer Kündigung nur einen guten Rat geben:

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Rechtlicher Rahmen der Kündigung

Das Kündigungsrecht ist das Kernthema des Arbeitsrechts und es ist so umfangreich, dass eine kurze Zusammenfassung unmöglich ist. Der Standardkommentar zum Kündigungsrecht, hat einen Umfang von über 3.300 Seiten.

Gerade im Kündigungsrecht arbeitet das Gesetz ausgiebig mit unbestimmten Rechtsbegriffen, die im Laufe der Jahrzehnte von der Rechtsprechung in zahllosen Entscheidungen mit Inhalt gefüllt wurden.

  • Was ist ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ für eine Kündigung?
  • Was ist ein „Grund in der Person des Arbeitnehmers“, der eine Kündigung rechtfertigt?
  • Was ist ein „Grund im Verhalten des Arbeitnehmers“?
  • Was ist dagegen ein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung?

All diese Begriffe benutzt das Gesetz um zu beschreiben, wann eine ordentliche oder gar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. All diese Begriffe sind aber erschreckend inhaltslos.

Was „dringend“, „wichtig“ und was überhaupt ein „Grund“ für die Kündigung sein kann, das hängt stark von den Persönlichkeiten ab, die über eine Kündigung zu entscheiden haben.

  • Ist eine Verspätung ein ausreichender Kündigungsgrund im Verhalten?
  • Ist ein Bandscheibenvorfall ein hinreichender Grund für eine Kündigung wegen Krankheit?
  • Ist die Beleidigung eines Vorgesetzten ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?

Das Bundesarbeitsgericht hat über unzählige einzelne Kündigungen entschieden, aber jeder Fall ist anders und jeder Richter ist in seiner Beurteilung frei. Dennoch folgen in der Praxis die meisten Richter den vom Bundesarbeitsgericht für Kündigungen aufgestellten Beurteilungsgrundsätzen.

Außerdem kann jeder, der mit dem Urteil des Arbeitsgerichts nicht einverstanden ist, dieses im Berufungsverfahren vom Landesarbeitsgericht überprüfen lassen. So kontrollieren sich die Gerichte auch gegenseitig.

Die arbeitsrechtliche Kunst ist es, möglichst viele Argumente für oder gegen die Kündigung in die Waagschale des Mandaten zu füllen.

Kündigungsschutzgesetz

Von zentraler Bedeutung im Kündigungsrecht ist das Kündigungsschutzgesetz. Erst mit Kündigungsschutz wird die Berechtigung einer Kündigung vom Arbeitsgericht umfassend geprüft.

Hier sind zwei wichtige Hürden zu nehmen:

  1. das Arbeitsverhälnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen.
  2. es müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (Bei langjährig Beschäftigten reichen unter Umständen auch mehr als fünf Arbeitnehmer).

Die Feststellung der beschäftigten Arbeitnehmer ist wiederum nicht immer ganz einfach. Teilzeitkräfte werden nur mit bestimmten Anteilen berücksichtigt und Auszubildende zählen gar nicht mit.

Ohne Kündigungsschutz

Auch ohne das Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Kontrolle von Kündigungen durch das Arbeitsgericht. Hier ist der Arbeitgeber aber wesentlich freier.

Es wird nicht geprüft, ob der Arbeitgeber einen guten Grund für die Kündigung hatte. Es wird nur geprüft, ob er aus einem verbotenen Grund gekündigt hat. Eine diskriminierende Kündigung, z.B. wegen der Hautfarbe oder einer Behinderung, ist auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Außerdem können auch hier formale Mängel die Kündigung unwirksam machen. Eine Kündigung per Telefax ist zum Beispiel immer unwirksam, weil Sie nicht der gesetzlichen Schriftform entspricht.

Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses

Das Gesetz sieht vor, dass ungerechtfertigte Kündigungen unwirksam sind und der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält.

In der Praxis ist dieses Ergebnis aber die Ausnahme. Meist einigen sich beide Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden und oft ist diese Lösung auch die sinnvollere.

Unsere Aufgabe als Rechtsanwälte ist es, die Abfindung möglichst hoch zu vereinbaren, wenn wir den Arbeitnehmer vertreten und möglichst gering zu halten, wenn wir den Arbeitgeber vertreten.

  • Beitrags-Kategorie:Arbeitsrecht